長時間労働によって企業が受ける影響と、取るべき対策

いわゆる「長時間労働」については、法律上の明確な定義はありません。
しかし、労働基準法では時間外労働の上限規制が設けられており、労災認定基準では発病との関連性が強いとされている時間外労働の水準（いわゆる「過労死ライン」）が示されています。
これらのボーダーラインを超えているか、またはそれに近い状態にある企業については、長時間労働が横行している状態というべきでしょう。

1. （1）労働基準法における時間外労働の上限規制

   労働基準法では、労働者の労働時間を原則として「1日当たり8時間・1週間当たり40時間」に制限しています（同法第32条）。
   これを「法定労働時間」といいます。
   
   法定労働時間を超える労働（時間外労働）をさせるためには、使用者は労働組合（または労働者の過半数代表者）との間で「36協定」を締結しなければなりません（同法第36条第1項）。
   また、労働者に対して時間外労働を指示する場合は、36協定に定められた上限時間などを遵守する必要があります。
   
   36協定において定めることのできる時間外労働の上限時間は、原則として「1か月当たり45時間・1年当たり360時間」までです（同条第3項、第4項）。
   このラインを超えるか、またはそれに近い水準の時間外労働が行われている場合には、長時間労働が慢性化しているといえます。

2. （2）労災認定基準における「過労死ライン」

   脳・心臓疾患に関する労災認定基準によると、疾病を発症する前の1〜6か月間にわたって1か月当たりおおむね45時間を超える時間外労働が認められる場合には、その時間が長くなるほど、業務と発症の関連性が徐々に強まるとされています。
   
   「1か月当たり45時間」という基準は、労働基準法における基準（36協定における時間外労働の原則的な上限時間）とも一致しています。
   企業としては「1か月当たり45時間以内」をひとつの目安として、時間外労働の抑制に努めるべきでしょう。
   
   なお同労災認定基準では、以下の場合には、業務と発症の関連性が強いと評価すべき旨を指摘しています。

   • 発症前1か月間に、おおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合
   • 発症前2〜6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合
   
   
   

   上記のような長時間労働をしている従業員がいる場合は、早急に対処が必要です。

従業員の長時間労働を放置することで、企業は以下のようなリスクを負うことになります。

1. （1）従業員の生産性が低下｜人件費の増大

   長時間労働によって疲弊した従業員は、生産性の低下が避けられません。
   
   業務効率が悪くなり、無駄な工数や時間を要するようになると、会社が負担する人件費は結果的に増えてしまうおそれがあります。

2. （2）従業員の離職率が上昇｜人手不足による悪循環

   長時間労働がつらいと感じている従業員は、近いうちに辞めてしまう可能性が高いです。多くの従業員が長時間労働をしている企業では、必然的に離職率も高くなります。
   
   離職率が上昇すれば、人手不足が加速して既存従業員の負担が増え、さらに長時間労働が横行するという悪循環に陥ってしまうおそれがあるのです。

3. （3）労災の発生｜業務のひっ迫・訴訟リスク・企業イメージの低下

   過度な長時間労働は、脳・心臓疾患や精神疾患の主要因のひとつであり、労災のリスクを大幅に高めます。
   
   もし社内で労災が発生すると、従業員の離脱による業務のひっ迫、損害賠償請求訴訟、報道による企業イメージの低下など、会社は深刻なリスクを負うことになります。
   労災のリスクをできる限り低く抑えるためにも、社内で横行する長時間労働は早急に改善しましょう。

長時間労働を抑制するため、企業が講ずべき対策としては、以下のようなものが挙げられます。
自社の実情に応じた適切な対策を実施しましょう。

1. （1）労働時間を正しく把握する

   横行する長時間労働を改善するためには、まず従業員の労働時間を正しく把握する必要があります。
   機械的に打刻される勤怠管理システムなどを導入して、労働時間の適切な把握に努めましょう。
   
   また、テレワークをする従業員がいる場合には、労働時間の把握方法を工夫することも大切です。会社のシステムへのアクセス履歴と連動させるなど、テレワーク中の労働時間を適切に把握できる仕組みを整えてください。

2. （2）業務の効率化を図る

   会社全体で業務の効率化を実現すれば、従業員の労働時間を減らすことができます。
   
   手続きの簡素化・ペーパーレス化・収益性の低い事業の廃止・ツールやシステムの活用などを通じて、徹底的に業務の効率化を図りましょう。

3. （3）ワークシェアリングや外注などによって、従業員の負担を減らす

   個々の従業員の長時間労働を抑制するためには、会社の業務の担い手を増やすことも重要です。
   
   たとえば雇用する従業員の数を増やしたうえで、ワークシェアリングを導入することが考えられます。1人当たりの業務負担が減るため、長時間労働の抑制につながるでしょう。
   
   また、従業員が負担する業務の一部を、外部の事業者に委託するという方法もあります。
   日頃から複数の事業者と取引を行うことで、会社のニーズに応じて機動的に外注できることに繋がります。

4. （4）評価制度を見直す

   「長く働いた人が出世する」というような評価制度が設けられていると、評価を気にして長時間労働をする従業員が増えてしまいます。
   
   長時間労働を抑制したいなら、労働時間ではなく、業務の効率化を主眼とした評価制度を設けるべきです。
   効率的に仕事をする従業員がキャリアのうえでもメリットを得られるような仕組みにするため、評価制度を見直しましょう。

5. （5）採用形態のバリエーションを増やす

   最初から時間外労働なしの上限で従業員を雇うことも、長時間労働を抑制するための対策として有効です。
   
   残業ありきで雇われている従業員は、「残業すればいいや」という気持ちで仕事をした結果、勤務時間が長くなってしまう傾向にあります。
   これに対して、残業が契約上禁止されている場合には、「時間内でどのように終わらせるか」ということを考ながら仕事をするようになり、業務の効率化につながることが多いです。
   会社としても、労働時間が限られた従業員の活用方法を真摯（しんし）に検討すれば、相乗効果でいっそう業務の効率化を進めることができるでしょう。

長時間労働を改善するため、どのような取り組みを行うかについては、各企業の実態を踏まえたうえで判断しなければなりません。判断に迷った場合には、弁護士へのご相談をおすすめします。

弁護士は、労働問題事例の経験を基にして、クライアント企業にフィットする長時間労働の改善策を提案することができます。
従業員の労働時間を減らし、健全な社内体制を構築したいと考えている経営者の方などは、お早めに弁護士までご相談ください。

企業が従業員の長時間労働を放置すると、生産性の低下・離職率の上昇・労災などの問題が発生するリスクが高まります。
深刻な問題が発生する前に、長時間労働を抑制するための対策を講じましょう。

ベリーベスト法律事務所では、人事・労務管理に関するご相談を随時受け付けております。長時間労働への対策に加えて、残業代・有給休暇・懲戒処分・解雇など、労働者に関する幅広い問題について、弁護士が親身にご対応いたします。
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